hàm ý quản trị là gì

Bạn đang xem: hàm ý quản trị là gì tại dienchau2.edu.vn

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (965.41 KB, 105 trang )

Đang xem: Hàm ý quản trị là gì

quan, hoàn toàn dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng để đề xuất lên lãnh đạo

trường.

Sau đây, nhóm nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng lên sự tác

động của các yếu tố động viên tới sự gắn kết của cán bộ người lao động viên đối với

trường, giúp duy trì sự gắn kết để nhà trường tăng trưởng hơn nữa trong tương lai.

5.2. Một số hàm ý quản trị

5.2.1. Tạo các điều kiện tốt để viên chức tăng lên sự tăng trưởng nghề nghiệp

“Sự tăng trưởng nghề nghiệp” là yếu tố tác động có cường độ tác động

mạnh nhất đối với sự gắn kết của viên chức trường Đại học Tài chính – Marketing

với hệ số beta chuẩn hóa là 0.542, và tuy nhiên, thống kê cho thấy yếu tố này đang

được nhận định với mức độ thấp nhất trong 4 yếu tố (mean = 3,617). Vì thế, công

việc cấp thiết trước hết là nhà trường cần chú trọng công việc huấn luyện và tăng trưởng

trong quản trị nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu trình bày sự tăng trưởng nghề nghiệp của viên chức càng

tốt thì sự gắn kết của giảng viên, viên chức đối với trường sẽ tăng lên đáng kể. Nói

cách khác, viên chức càng tích lũy, bồi dưỡng được thêm nhiều tri thức, kinh

nghiệm, kỹ năng trong quá trình làm việc và nhận thấy trường sẽ giúp họ tăng trưởng

thì họ sẽ gắn kết với trường hơn. Theo tác giả, có 4 điều nhưng nhà trường cần làm để

tạo điều kiện cho người viên chức được huấn luyện về chuyên môn và tăng trưởng bản

thân.

Thứ nhất, cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo chuyên đề

cho thấy được lợi ích, khả năng tăng trưởng cũng như thời cơ được huấn luyện, thăng tiến

lúc làm việc tại trường Đại học Tài chính – Marketing. Từ đó, hoạch định cho người

viên chức biết được hướng tăng trưởng của bản thân gắn bó với nhà trường.

Thứ hai, trường phải tăng nhanh uy tín của tổ chức để người viên chức cảm

thấy tự hào lúc làm việc tại trường. Trường phải ko ngừng tăng lên chất lượng

giảng dạy, huấn luyện được nhiều sinh viên ưu tú làm việc tại những doanh nghiệp lớn

tại Việt Nam cũng như ở nước ngoài. Ngoài ra, trường cần tự PR, gây dựng hình

ảnh, tạo thương hiệu cho mình thông qua website trường, tạp chí, truyền hình và

54

tăng cường hợp tác nước ngoài. Đấy là những hình thức để uy tín của nhà trường

càng lên cao, càng tạo điều kiện để viên chức có dịp tăng trưởng nghề nghiệp và

gắn bó với trường trong khoảng thời gian dài hơn.

Thứ ba, ban lãnh đạo nhà trường cần có chiến lược tăng trưởng hàng ngũ nhân

viên về trình độ và kỹ năng xử lý công việc thích hợp cho từng vị trí công việc và nhu

cầu của nhà trường. Tạo thời cơ cho họ được học tập và tích lũy kinh nghiệm, đảm

bảo những nhiệm vụ khó hơn nhưng luôn tăng trưởng đi lên chứ ko thụt lùi. Ở

đây, việc mở rộng huấn luyện và hợp tác quốc tế là một điều kiện tốt cho tất cả các

viên chức trong trường có dịp thăng tiến về tay nghề và tuyến đường nghề nghiệp.

Thứ tư, nhà trường cần có chiến lược trong khoảng thời gian dài về chính sách tuyển dụng nhân

viên và phải đánh giả hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo viên chức mới có khả năng

đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu cầu. Nhà trường cần có chính sách cho người

viên chức mới hòa nhập tốt với tổ chức và văn hóa của nhà trường.

5.2.2. Tăng lên vai trò sự xác nhận trong kết quả làm việc của viên chức

đang công việc tại trường

Xác nhận là một quá trình giúp khích lệ ý thức làm việc của viên chức tại

đơn vị. Qua đó, giúp tăng cường hiệu quả công việc, mang lại những lợi ích tốt hơn

cho đơn vị. Theo kết quả nhận định thực trạng, yếu tố này đang được nhận định thấp

thứ hai sau sự tăng trưởng nghề nghiệp (mean = 3,714). Vì thế, nhà trường cần có

những giải pháp để xúc tiến yếu tố này mạnh mẽ hơn nữa cho người viên chức.

Mỗi viên chức sẽ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng

đáng, điều này giúp mang tới động lực xúc tiến họ lặp lại thành tích trong tương

lai. Các nội dung quản trị nhưng nhà trường cần hướng tới để tăng lên sự xác nhận

đối với viên chức theo tác giả là trao thưởng thành tích, bầu ko khí – văn hóa

làm việc và vai trò hoạt động của tổ chức Công đoàn nhà trường.

Về sự xác nhận và trao thưởng thành tích, trong nhà trường hiện nay, vào

cuối mỗi năm hoạt động đều có thực hiện nhận định từng tư nhân thông qua các bước

cụ thể như:

55

− Tư nhân thực hiện nhận định chính bản thân mình thông qua Báo cáo tổng kết

công việc trong năm, tự nhận định danh hiệu thi đua.

− Sau đó, tập thể của tư nhân trực thuộc sẽ thực hiện họp xét cấp Khoa,

Phòng/Ban.

− Cuối cùng, thông qua Hội đồng xét thi đua sẽ thực hiện họp và đưa ra quyết

định cuối cùng.

Những viên chức được xác nhận sẽ nhận phần thưởng theo đúng Quy chế chi

tiêu nội bộ trong nhà trường. Tuy nhiên, việc xác nhận hiện nay tại nhà trường vẫn

còn một số vấn đề cần nhìn lại như:

− Đối với các tư nhân đạt danh hiệu thi đua (“Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”) chưa

được xác nhận trong một chương trình tôn vinh tại trường, nên việc công

nhận chỉ ngừng lại ở mức thưởng hiện kim, nên các viên chức chưa thực sự

cảm thấy tự hào về sự xác nhận đó. Chính vì vậy, sự xác nhận danh hiệu

cần lồng ghép vào thực hiện trong những dịp kỷ niệm tại trường, những ngày

lễ lớn.

− Khen thưởng phải xứng tầm với công sức đóng góp của viên chức, như thế

việc xác nhận thành tích của nhà trường sẽ khuyến khích xúc tiến động lực

làm việc của viên chức.

− Sẽ kém hiệu quả nếu nhà trường thực hiện việc xác nhận thành tích như một

động tác “việc phải làm”, nhà trường sẽ ko thể khích lệ ý thức nhân

viên nếu cứ tuần tự chọn ra một viên chức đúng tiêu chuẩn để tuyên dương,

chính vì điều đó, những tiêu chuẩn xét tuyên dương cần được điều chỉnh phù

hợp với tình hình thực tiễn trong năm, để những giảng viên, viên chức trẻ có

hướng phấn đấu.

Nhà trường cần xây dựng việc xét chọn danh hiệu thi đua theo từng cấp, có

tức là sẽ có những danh hiệu thi đua cấp Khoa, Phòng/Ban, từ đó viên chức sẽ

thấy được những đóng góp dù là rất nhỏ của mình vẫn được sự xác nhận từ Khoa,

Phòng/Ban, và tạo thêm động lực cho những năm tới họ sẽ phấn đấu cho danh hiệu

cấp Trường, và cao hơn. Vì thực tiễn hiện nay lúc xét danh hiệu, những viên chức dù

56

có những thành tích tích cực trong quá trình công việc, nhưng lại thiếu một số điều

kiện nhất mực, họ cũng ko được xét danh hiệu thi đua như Chiến sỹ thi đua cấp

cơ sở, điều đó sẽ khiến họ cảm thấy thất vọng, và ko có mục tiêu phấn đấu.

Về bầu ko khí tổ chức và văn hóa nhà trường, Ban lãnh đạo nhà trường

hiện nay đang làm rất tốt việc này và cần phát triển hơn nữa vai trò tư nhân trong

việc tạo ra bầu ko khí và những nét văn hóa đặc trưng của trường Đại học Tài

chính – Marketing. Điều này, nhà trường cần công khai trong tất cả hoạt động và

giúp người viên chức hiểu rõ công việc mình làm tại các phòng ban, phát huy tối đa

các sáng kiến làm việc của viên chức tại đơn vị. Chú trọng xây dựng văn hóa tổ

chức thông qua ý kiến đóng góp của tổ chức Đoàn Thanh niên hay Công đoàn,

chẳng hạn đi làm đúng giờ hay các công trình thanh niên “Nụ cười công sở”, nhân

viên còn tuổi đoàn mặc áo Thanh niên vào ngày thứ hai đầu tuần. Ngoài ra, nhà

trường nên khuyến khích các viên chức hay giảng viên trong trường thực hiện các

đề tài liên quan tới xây dựng hình ảnh và thương hiệu trường Đại học Tài chính Marketing theo tầm nhìn và sứ mệnh nhưng nhà trường hướng tới.

Về hoạt động của tổ chức Công đoàn, Đảng ủy nhà trường cần có chính sách

tăng trưởng Công đoàn và xem các công đoàn viên như là những người trong gia đình,

đều đặn chăm lo cho đời sống vật chất và ý thức của công đoàn viên như một sự

xác nhận họ là một thành phần ko thể thiếu của nhà trường. Công đoàn cần có

chương trình và các hoạt động thường xuyên để phục vụ nhu cầu trên.

5.2.3. Tăng lên sự thỏa mãn thăng bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân

viên

Những vấn đề thiết yếu trong cuộc sống như công việc, gia đình, những mối

quan hệ, những thử thách,… tất cả mọi người đều phải đối diện hàng ngày, và phải

ko ngừng vận dụng đầu óc để suy nghĩ tìm ra hướng để khắc phục. Chính vì vậy,

tạo được sự thăng bằng giữa công việc và cuộc sống là một phần thế tất trong rất

nhiều những điều quan trọng khác trong cuộc sống, chỉ lúc có sự thăng bằng này thì

công việc sẽ đạt được hiệu quả tốt nhất. Với trị giá mean = 3,721 trình bày trong

57

bảng thống kê 4.22, chúng ta có thể thấy yếu tố này đang được nhận định khá tốt

cho môi trường làm việc của nhà trường.

Đối với viên chức công việc tại trường, ngoài những công việc chuyên môn nhưng

họ đảm nhiệm, họ còn phải thực hiện nhiều vai trò khác, vị trí khác trong gia đình và

ngoài xã hội; nếu xử lý ko khéo, giữa công việc và cuộc sống họ sẽ chọn một

Xem thêm:  SkyWay và SkyWay Capital là gì? Có lừa đảo không?

trong hai, trong lúc hai vấn đề này cần tồn tại song song nhau.

Tương tự, nhằm đảm bảo cho viên chức có thể tạo sự thăng bằng trong công việc

và cuộc sống thì ngoài việc tự tư nhân mỗi viên chức phải tạo cho mình thời kì

làm việc, sinh hoạt hợp lý, thì nhà trường cần có những xem xét về việc phân công

công việc, thời kì hoàn thành những yêu cầu nêu ra để tránh trường hợp quá gấp

rút về thời kì gây ra hiện tượng căng thẳng trong công việc. Không những thế, nhà

trường cần giao “đúng người, đúng việc” tránh trường hợp lúc phân công nhiệm vụ

ko đúng với trình độ được huấn luyện chuyên môn sẽ gây ra những đáng tiếc về

thời kì, hiệu quả công việc, cũng như sức ép ko đáng có đối với tư nhân đó.

Ngoài ra, nhà trường nên đảm bảo cơ cấu lao động và phân công công việc tại

các phòng ban nhằm tránh tình trạng quá tải trong công việc, đảm bảo mục tiêu tuyển

viên chức qua các năm đúng chất lượng và đúng công việc.

Nhà trường còn chú trọng vào các tổ chức Công đoàn, đoàn thể khác hỗ trợ

viên chức trong cuộc sống và công việc, tạo mọi điều kiện tối đa cho người nhân

viên phát huy hết công sức lao động tại cơ quan và hạnh phúc bên cuộc sống của

mình.

5.2.4. Cải thiện các chính sách phúc lợi

Yếu tố phúc lợi cũng là một trong những yếu tố tác động tới quyết định gắn

kết làm việc trong khoảng thời gian dài của viên chức. Đây là yếu tố có hệ số thấp nhất trong nghiên

cứu (beta = 0,320) và có trị giá thực trạng được nhận định cao nhất (mean = 4,14).

Điều đó chứng tỏ, phúc lợi là một yếu tố tác động ko nhỏ tới việc gắn kết của

viên chức đối với trường Đại học Tài chính – Marketing và trường đã có những

chính sách phúc lợi khá tốt nhưng cần sự nhiều chủng loại và lôi cuốn hơn.

58

Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ chân viên chức, nên nhà

trường cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc ko đáng có, khắc phục

kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Nhà trường cần tiếp tục đưa ra nhiều chương

trình phúc lợi lôi cuốn hơn nhằm động viên, thu hút viên chức gắn bó trong khoảng thời gian dài với

trường. Nhóm xin đề xuất một số giải pháp như sau:

Kế bên việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản, nhà trường cần xem xét cải

thiện phúc lợi cộng thêm cho viên chức. Nhà trường có thể xây dựng nguồn quỹ

phúc lợi hỗ trợ (cho vay) đối với giảng viên, viên chức chưa có nhà ở nhằm đảm

bảo ý thức làm việc, và tạo sự gắn bó với nhà trường. Nhà trường phải luôn đảm

bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, luôn tạo điều kiện

cho viên chức được nghỉ phép/nghỉ bệnh lúc có nhu cầu. Không những thế, nhà trường

cần tăng lên chất lượng bảo hiểm về sức khỏe cho viên chức thông qua các chương

trình bảo hiểm về sức khỏe của các doanh nghiệp, tập đoàn bảo hiểm lớn, từ đó tăng lên

hơn sự quan tâm, chăm sóc sức khỏe của nhà trường dành cho viên chức. Tăng lên

chất lượng chương trình nghỉ dưỡng định kỳ vào mỗi năm vào dịp hè, nhằm thu hút

nhiều hơn nữa sự tham gia của viên chức. Trường duy trì cung ứng thuốc thang cùng

các viên chức y tế, lang y và y tá phục vụ tại tổ chức. Xây dựng thư viện và phòng

đọc nhưng ở đó cung ứng những sách chuyên ngành và tiêu khiển cung ứng thông tin thời

sự giúp viên chức cập nhật tri thức.

Đối với người già và trẻ em: nhằm giúp các viên chức an tâm làm việc, nhà

trường nên xem xét có các chính sách hỗ trợ chăm sóc bố mẹ của viên chức; các

học bổng dành cho những con em của viên chức có thành tích học tập tốt để nhân

viên an tâm công việc.

Xem thêm: Nh2 Là Gì ? Hướng Dẫn Tự Cô LậP Và Cách Ly Ở Nhà

Xem thêm: Kinh Nghiệm Trồng Rau Sạch Trên Sân Thượng Có Mái Che, Lưu Ý Lúc Trồng Rau Trên Sân Thượng Có Mái Che

Ngoài ra, Trường cũng có thể hỗ trợ cho viên chức ở xa được

hưởng tiền trợ cấp đi lại.

5.3. Hạn chế đề tài và hướng khắc phục

Tuy nhiên, đề tài ko tránh khỏi những hạn chế nhất mực: Thời kì nghiên

cứu hạn chế; bảng hỏi có một số câu chưa truyền tải hết ý của tác giả tới người

được khảo sát, gây nhầm lẫn về mặt ngữ nghĩa dẫn tới kết quả phân tích ko

được chuẩn xác (yếu tố điều kiện làm việc). Ngoài ra, do đặc thù của việc công việc

59

nên tác giả cũng chưa thực hiện khảo sát được toàn thể số lượng viên chức trong nhà

trường, số lượng câu hỏi trong bảng khảo sát tương đối dài nên gây khó khăn cho

người được khảo sát trong quá trình nhận định.

Chính những hạn chế này cũng là gợi ý cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo, có

thể bao gồm những nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên tới sự gắn

kết của giảng viên hoặc viên chức đối với các trường đại học tại TP.HCM.

Tóm tắt chương 5

Trong chương 5 tác giả đã đưa ra những kết luận và giải pháp cho các mục

tiêu đã đưa ra trong chương 1 của nghiên cứu. Các mục tiêu đều được thực hiện tốt

trong nghiên cứu và giúp tác giả có cơ sở vững chắc để đưa ra các hàm ý quản trị

cho việc duy trì sự gắn kết của viên chức với trường Đại học Tài chính – Marketing.

Những điều nhưng nhà trường cần làm là tạo điều kiện để viên chức tăng trưởng

nghề nghiệp, tăng lên sự xác nhận của nhà trường với viên chức, có chính sách

giúp viên chức có sự thăng bằng giữa công việc và cuộc sống và cuối cùng là cải thiện

các chính sách phúc lợi cho nhà trường.

Tác giả cũng nêu lên một vài hạn chế và hướng tăng trưởng của đề tài tại các

trường Đại học trên khu vực thị thành Hồ Chí Minh với các nhân vật là viên chức

và giảng viên.

60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG VIỆT

Sách và giáo trình

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, NXB. Hồng Đức.

2. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học

Marketing, NXB. Đại Học Quốc Gia Tp.HCM.

3. Trần Kim Dung (2012), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp,

Thị thành Hồ Chí Minh.

Các bài báo khoa học

1. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Tác động của mức độ thõa mãn công việc tới sự

gắn kết của viên chức với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên khu vực

TP. HCM”, Luận văn thạc sĩ của trường Đại học Kinh tế TP. HCM do PGS. TS.

Trần Kim Dung hướng dẫn.

2. Hà Nam Khánh Giao (2013), Tác động của những yếu tố động viên tới cam kết

của giảng viên – viên chức Trường Đại học Tài chính – Marketing, Đề tài

nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Mã số: CS – 09 – 13.

3. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của viên chức đối với

doanh nghiệp du lịch Khánh Hoà, Tạp chí Tăng trưởng Kinh tế số 264.

4. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Các yếu tố tác động

tới sự ưng ý và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường

đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng, Tạp chí Tăng trưởng KH&CN, tập 16, số Q3.

TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG ANH

Các bài báo khoa học

1. Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (206), “Antecedents and Consequences of

Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, H.R.M.

Research.

61

2. Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola (2007), “Work Motivation, Job

Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in

Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”, Library Philosophy

and Practice 2007.

3. Alan M. Saks (2005), “Center for Industrial Relations and Human Resources”,

University of Toronto, Toronto, Canada.

4. Allen N. & Meyer J. (1990), “The measurement of antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization”, Journal of

Occupational Psychology.

5. Dennis F. Galletta and Yogesh Malhotra (2003), “Role of Commitment and

Motivation in Knowledge Management Systems Implementation: Theory,

Conceptualization, and Measurement of Antecedents of Success”, Proceedings

of the 36th Hawaii International Conference on System Sciences.

6. Douglas R. May; Richard L. Gilson; Lynn Harter (2004), “The psychological

conditions of meaningfulness, sefety and availability and the engagement of the

human spirit at work”, Journal of Occupational and Organizational Psychology,

The British Psychology Society.

7. Grey R. Oldman and J. Richard Hackman (1981), “Relationships Between

Organizational Structure and Employee Reactions: Comparing Alternative

Frameworks”, Comell University.

8. Harold L. Angle; James L. Perry (1981), “An Empirical Assessment of

Organizational

Commitment

and

Organizational

Effectiveness”,

Administrative Science Quarterly, Cornell University.

9. Rizwan Qaiser Danish and Yasin Munir (2011), “The Impact of Motivation on

Employee’s Commitment: Evidence from Public and Private Sector of

Pakistan”, University of the Punjab, Gujranwala Campus, Pakistan.

10. Sundas Warsi, Noor Fatima and Shamim A. Sahibzada (2009), “Study on

Relationship Between Organizational Commitment and its Determinants

62

Xem thêm bài viết thuộc phân mục: Hỏi Đáp

Bạn thấy bài viết hàm ý quản trị là gì có khắc phục đươc vấn đề bạn tìm hiểu ko?, nếu  ko hãy comment góp ý thêm về hàm ý quản trị là gì bên dưới để dienchau2.edu.vn có thể thay đổi & cải thiện nội dung tốt hơn cho độc giả nhé! Cám ơn bạn đã ghé thăm Website Trường THPT Diễn Châu 2

Phân mục: Kiến thức chung

Nguồn: dienchau2.edu.vn

xem thêm thông tin chi tiết về hàm ý quản trị là gì

hàm ý quản trị là gì

Hình Ảnh về: hàm ý quản trị là gì

Video về: hàm ý quản trị là gì

Wiki về hàm ý quản trị là gì

hàm ý quản trị là gì -

Bạn đang xem: hàm ý quản trị là gì tại dienchau2.edu.vn

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (965.41 KB, 105 trang )

Đang xem: Hàm ý quản trị là gì

quan, hoàn toàn dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng để đề xuất lên lãnh đạo

trường.

Sau đây, nhóm nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm tăng lên sự tác

động của các yếu tố động viên tới sự gắn kết của cán bộ người lao động viên đối với

trường, giúp duy trì sự gắn kết để nhà trường tăng trưởng hơn nữa trong tương lai.

5.2. Một số hàm ý quản trị

5.2.1. Tạo các điều kiện tốt để viên chức tăng lên sự tăng trưởng nghề nghiệp

“Sự tăng trưởng nghề nghiệp” là yếu tố tác động có cường độ tác động

mạnh nhất đối với sự gắn kết của viên chức trường Đại học Tài chính – Marketing

với hệ số beta chuẩn hóa là 0.542, và tuy nhiên, thống kê cho thấy yếu tố này đang

được nhận định với mức độ thấp nhất trong 4 yếu tố (mean = 3,617). Vì thế, công

việc cấp thiết trước hết là nhà trường cần chú trọng công việc huấn luyện và tăng trưởng

trong quản trị nguồn nhân lực.

Kết quả nghiên cứu trình bày sự tăng trưởng nghề nghiệp của viên chức càng

tốt thì sự gắn kết của giảng viên, viên chức đối với trường sẽ tăng lên đáng kể. Nói

cách khác, viên chức càng tích lũy, bồi dưỡng được thêm nhiều tri thức, kinh

nghiệm, kỹ năng trong quá trình làm việc và nhận thấy trường sẽ giúp họ tăng trưởng

thì họ sẽ gắn kết với trường hơn. Theo tác giả, có 4 điều nhưng nhà trường cần làm để

tạo điều kiện cho người viên chức được huấn luyện về chuyên môn và tăng trưởng bản

thân.

Thứ nhất, cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo chuyên đề

cho thấy được lợi ích, khả năng tăng trưởng cũng như thời cơ được huấn luyện, thăng tiến

lúc làm việc tại trường Đại học Tài chính – Marketing. Từ đó, hoạch định cho người

viên chức biết được hướng tăng trưởng của bản thân gắn bó với nhà trường.

Thứ hai, trường phải tăng nhanh uy tín của tổ chức để người viên chức cảm

thấy tự hào lúc làm việc tại trường. Trường phải ko ngừng tăng lên chất lượng

giảng dạy, huấn luyện được nhiều sinh viên ưu tú làm việc tại những doanh nghiệp lớn

tại Việt Nam cũng như ở nước ngoài. Ngoài ra, trường cần tự PR, gây dựng hình

ảnh, tạo thương hiệu cho mình thông qua website trường, tạp chí, truyền hình và

54

tăng cường hợp tác nước ngoài. Đấy là những hình thức để uy tín của nhà trường

càng lên cao, càng tạo điều kiện để viên chức có dịp tăng trưởng nghề nghiệp và

gắn bó với trường trong khoảng thời gian dài hơn.

Thứ ba, ban lãnh đạo nhà trường cần có chiến lược tăng trưởng hàng ngũ nhân

viên về trình độ và kỹ năng xử lý công việc thích hợp cho từng vị trí công việc và nhu

cầu của nhà trường. Tạo thời cơ cho họ được học tập và tích lũy kinh nghiệm, đảm

bảo những nhiệm vụ khó hơn nhưng luôn tăng trưởng đi lên chứ ko thụt lùi. Ở

đây, việc mở rộng huấn luyện và hợp tác quốc tế là một điều kiện tốt cho tất cả các

viên chức trong trường có dịp thăng tiến về tay nghề và tuyến đường nghề nghiệp.

Thứ tư, nhà trường cần có chiến lược trong khoảng thời gian dài về chính sách tuyển dụng nhân

viên và phải đánh giả hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo viên chức mới có khả năng

đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu cầu. Nhà trường cần có chính sách cho người

viên chức mới hòa nhập tốt với tổ chức và văn hóa của nhà trường.

5.2.2. Tăng lên vai trò sự xác nhận trong kết quả làm việc của viên chức

đang công việc tại trường

Xác nhận là một quá trình giúp khích lệ ý thức làm việc của viên chức tại

đơn vị. Qua đó, giúp tăng cường hiệu quả công việc, mang lại những lợi ích tốt hơn

cho đơn vị. Theo kết quả nhận định thực trạng, yếu tố này đang được nhận định thấp

thứ hai sau sự tăng trưởng nghề nghiệp (mean = 3,714). Vì thế, nhà trường cần có

những giải pháp để xúc tiến yếu tố này mạnh mẽ hơn nữa cho người viên chức.

Mỗi viên chức sẽ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng

đáng, điều này giúp mang tới động lực xúc tiến họ lặp lại thành tích trong tương

lai. Các nội dung quản trị nhưng nhà trường cần hướng tới để tăng lên sự xác nhận

đối với viên chức theo tác giả là trao thưởng thành tích, bầu ko khí – văn hóa

làm việc và vai trò hoạt động của tổ chức Công đoàn nhà trường.

Về sự xác nhận và trao thưởng thành tích, trong nhà trường hiện nay, vào

cuối mỗi năm hoạt động đều có thực hiện nhận định từng tư nhân thông qua các bước

cụ thể như:

55

− Tư nhân thực hiện nhận định chính bản thân mình thông qua Báo cáo tổng kết

công việc trong năm, tự nhận định danh hiệu thi đua.

− Sau đó, tập thể của tư nhân trực thuộc sẽ thực hiện họp xét cấp Khoa,

Phòng/Ban.

− Cuối cùng, thông qua Hội đồng xét thi đua sẽ thực hiện họp và đưa ra quyết

định cuối cùng.

Những viên chức được xác nhận sẽ nhận phần thưởng theo đúng Quy chế chi

tiêu nội bộ trong nhà trường. Tuy nhiên, việc xác nhận hiện nay tại nhà trường vẫn

còn một số vấn đề cần nhìn lại như:

− Đối với các tư nhân đạt danh hiệu thi đua (“Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”) chưa

được xác nhận trong một chương trình tôn vinh tại trường, nên việc công

nhận chỉ ngừng lại ở mức thưởng hiện kim, nên các viên chức chưa thực sự

cảm thấy tự hào về sự xác nhận đó. Chính vì vậy, sự xác nhận danh hiệu

cần lồng ghép vào thực hiện trong những dịp kỷ niệm tại trường, những ngày

lễ lớn.

− Khen thưởng phải xứng tầm với công sức đóng góp của viên chức, như thế

việc xác nhận thành tích của nhà trường sẽ khuyến khích xúc tiến động lực

làm việc của viên chức.

− Sẽ kém hiệu quả nếu nhà trường thực hiện việc xác nhận thành tích như một

động tác “việc phải làm”, nhà trường sẽ ko thể khích lệ ý thức nhân

viên nếu cứ tuần tự chọn ra một viên chức đúng tiêu chuẩn để tuyên dương,

chính vì điều đó, những tiêu chuẩn xét tuyên dương cần được điều chỉnh phù

hợp với tình hình thực tiễn trong năm, để những giảng viên, viên chức trẻ có

hướng phấn đấu.

Nhà trường cần xây dựng việc xét chọn danh hiệu thi đua theo từng cấp, có

tức là sẽ có những danh hiệu thi đua cấp Khoa, Phòng/Ban, từ đó viên chức sẽ

thấy được những đóng góp dù là rất nhỏ của mình vẫn được sự xác nhận từ Khoa,

Phòng/Ban, và tạo thêm động lực cho những năm tới họ sẽ phấn đấu cho danh hiệu

cấp Trường, và cao hơn. Vì thực tiễn hiện nay lúc xét danh hiệu, những viên chức dù

56

có những thành tích tích cực trong quá trình công việc, nhưng lại thiếu một số điều

kiện nhất mực, họ cũng ko được xét danh hiệu thi đua như Chiến sỹ thi đua cấp

cơ sở, điều đó sẽ khiến họ cảm thấy thất vọng, và ko có mục tiêu phấn đấu.

Về bầu ko khí tổ chức và văn hóa nhà trường, Ban lãnh đạo nhà trường

hiện nay đang làm rất tốt việc này và cần phát triển hơn nữa vai trò tư nhân trong

việc tạo ra bầu ko khí và những nét văn hóa đặc trưng của trường Đại học Tài

chính – Marketing. Điều này, nhà trường cần công khai trong tất cả hoạt động và

giúp người viên chức hiểu rõ công việc mình làm tại các phòng ban, phát huy tối đa

các sáng kiến làm việc của viên chức tại đơn vị. Chú trọng xây dựng văn hóa tổ

chức thông qua ý kiến đóng góp của tổ chức Đoàn Thanh niên hay Công đoàn,

chẳng hạn đi làm đúng giờ hay các công trình thanh niên “Nụ cười công sở”, nhân

viên còn tuổi đoàn mặc áo Thanh niên vào ngày thứ hai đầu tuần. Ngoài ra, nhà

trường nên khuyến khích các viên chức hay giảng viên trong trường thực hiện các

đề tài liên quan tới xây dựng hình ảnh và thương hiệu trường Đại học Tài chính Marketing theo tầm nhìn và sứ mệnh nhưng nhà trường hướng tới.

Về hoạt động của tổ chức Công đoàn, Đảng ủy nhà trường cần có chính sách

tăng trưởng Công đoàn và xem các công đoàn viên như là những người trong gia đình,

đều đặn chăm lo cho đời sống vật chất và ý thức của công đoàn viên như một sự

xác nhận họ là một thành phần ko thể thiếu của nhà trường. Công đoàn cần có

chương trình và các hoạt động thường xuyên để phục vụ nhu cầu trên.

5.2.3. Tăng lên sự thỏa mãn thăng bằng giữa công việc và cuộc sống của nhân

viên

Những vấn đề thiết yếu trong cuộc sống như công việc, gia đình, những mối

quan hệ, những thử thách,… tất cả mọi người đều phải đối diện hàng ngày, và phải

ko ngừng vận dụng đầu óc để suy nghĩ tìm ra hướng để khắc phục. Chính vì vậy,

tạo được sự thăng bằng giữa công việc và cuộc sống là một phần thế tất trong rất

nhiều những điều quan trọng khác trong cuộc sống, chỉ lúc có sự thăng bằng này thì

công việc sẽ đạt được hiệu quả tốt nhất. Với trị giá mean = 3,721 trình bày trong

57

bảng thống kê 4.22, chúng ta có thể thấy yếu tố này đang được nhận định khá tốt

cho môi trường làm việc của nhà trường.

Đối với viên chức công việc tại trường, ngoài những công việc chuyên môn nhưng

họ đảm nhiệm, họ còn phải thực hiện nhiều vai trò khác, vị trí khác trong gia đình và

ngoài xã hội; nếu xử lý ko khéo, giữa công việc và cuộc sống họ sẽ chọn một

trong hai, trong lúc hai vấn đề này cần tồn tại song song nhau.

Tương tự, nhằm đảm bảo cho viên chức có thể tạo sự thăng bằng trong công việc

và cuộc sống thì ngoài việc tự tư nhân mỗi viên chức phải tạo cho mình thời kì

làm việc, sinh hoạt hợp lý, thì nhà trường cần có những xem xét về việc phân công

công việc, thời kì hoàn thành những yêu cầu nêu ra để tránh trường hợp quá gấp

rút về thời kì gây ra hiện tượng căng thẳng trong công việc. Không những thế, nhà

trường cần giao “đúng người, đúng việc” tránh trường hợp lúc phân công nhiệm vụ

ko đúng với trình độ được huấn luyện chuyên môn sẽ gây ra những đáng tiếc về

thời kì, hiệu quả công việc, cũng như sức ép ko đáng có đối với tư nhân đó.

Ngoài ra, nhà trường nên đảm bảo cơ cấu lao động và phân công công việc tại

các phòng ban nhằm tránh tình trạng quá tải trong công việc, đảm bảo mục tiêu tuyển

viên chức qua các năm đúng chất lượng và đúng công việc.

Nhà trường còn chú trọng vào các tổ chức Công đoàn, đoàn thể khác hỗ trợ

viên chức trong cuộc sống và công việc, tạo mọi điều kiện tối đa cho người nhân

viên phát huy hết công sức lao động tại cơ quan và hạnh phúc bên cuộc sống của

mình.

5.2.4. Cải thiện các chính sách phúc lợi

Yếu tố phúc lợi cũng là một trong những yếu tố tác động tới quyết định gắn

kết làm việc trong khoảng thời gian dài của viên chức. Đây là yếu tố có hệ số thấp nhất trong nghiên

cứu (beta = 0,320) và có trị giá thực trạng được nhận định cao nhất (mean = 4,14).

Điều đó chứng tỏ, phúc lợi là một yếu tố tác động ko nhỏ tới việc gắn kết của

viên chức đối với trường Đại học Tài chính – Marketing và trường đã có những

chính sách phúc lợi khá tốt nhưng cần sự nhiều chủng loại và lôi cuốn hơn.

58

Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ chân viên chức, nên nhà

trường cần phải quản lý tốt để tìm ra những vướng mắc ko đáng có, khắc phục

kịp thời nhằm thu được kết quả tốt. Nhà trường cần tiếp tục đưa ra nhiều chương

trình phúc lợi lôi cuốn hơn nhằm động viên, thu hút viên chức gắn bó trong khoảng thời gian dài với

trường. Nhóm xin đề xuất một số giải pháp như sau:

Kế bên việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản, nhà trường cần xem xét cải

thiện phúc lợi cộng thêm cho viên chức. Nhà trường có thể xây dựng nguồn quỹ

phúc lợi hỗ trợ (cho vay) đối với giảng viên, viên chức chưa có nhà ở nhằm đảm

bảo ý thức làm việc, và tạo sự gắn bó với nhà trường. Nhà trường phải luôn đảm

bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, luôn tạo điều kiện

cho viên chức được nghỉ phép/nghỉ bệnh lúc có nhu cầu. Không những thế, nhà trường

cần tăng lên chất lượng bảo hiểm về sức khỏe cho viên chức thông qua các chương

trình bảo hiểm về sức khỏe của các doanh nghiệp, tập đoàn bảo hiểm lớn, từ đó tăng lên

hơn sự quan tâm, chăm sóc sức khỏe của nhà trường dành cho viên chức. Tăng lên

chất lượng chương trình nghỉ dưỡng định kỳ vào mỗi năm vào dịp hè, nhằm thu hút

nhiều hơn nữa sự tham gia của viên chức. Trường duy trì cung ứng thuốc thang cùng

các viên chức y tế, lang y và y tá phục vụ tại tổ chức. Xây dựng thư viện và phòng

đọc nhưng ở đó cung ứng những sách chuyên ngành và tiêu khiển cung ứng thông tin thời

sự giúp viên chức cập nhật tri thức.

Đối với người già và trẻ em: nhằm giúp các viên chức an tâm làm việc, nhà

trường nên xem xét có các chính sách hỗ trợ chăm sóc bố mẹ của viên chức; các

học bổng dành cho những con em của viên chức có thành tích học tập tốt để nhân

viên an tâm công việc.

Xem thêm: Nh2 Là Gì ? Hướng Dẫn Tự Cô LậP Và Cách Ly Ở Nhà

Xem thêm: Kinh Nghiệm Trồng Rau Sạch Trên Sân Thượng Có Mái Che, Lưu Ý Lúc Trồng Rau Trên Sân Thượng Có Mái Che

Ngoài ra, Trường cũng có thể hỗ trợ cho viên chức ở xa được

hưởng tiền trợ cấp đi lại.

5.3. Hạn chế đề tài và hướng khắc phục

Tuy nhiên, đề tài ko tránh khỏi những hạn chế nhất mực: Thời kì nghiên

cứu hạn chế; bảng hỏi có một số câu chưa truyền tải hết ý của tác giả tới người

được khảo sát, gây nhầm lẫn về mặt ngữ nghĩa dẫn tới kết quả phân tích ko

được chuẩn xác (yếu tố điều kiện làm việc). Ngoài ra, do đặc thù của việc công việc

59

nên tác giả cũng chưa thực hiện khảo sát được toàn thể số lượng viên chức trong nhà

trường, số lượng câu hỏi trong bảng khảo sát tương đối dài nên gây khó khăn cho

người được khảo sát trong quá trình nhận định.

Chính những hạn chế này cũng là gợi ý cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo, có

thể bao gồm những nghiên cứu về tác động của các yếu tố động viên tới sự gắn

kết của giảng viên hoặc viên chức đối với các trường đại học tại TP.HCM.

Tóm tắt chương 5

Trong chương 5 tác giả đã đưa ra những kết luận và giải pháp cho các mục

tiêu đã đưa ra trong chương 1 của nghiên cứu. Các mục tiêu đều được thực hiện tốt

trong nghiên cứu và giúp tác giả có cơ sở vững chắc để đưa ra các hàm ý quản trị

cho việc duy trì sự gắn kết của viên chức với trường Đại học Tài chính – Marketing.

Những điều nhưng nhà trường cần làm là tạo điều kiện để viên chức tăng trưởng

nghề nghiệp, tăng lên sự xác nhận của nhà trường với viên chức, có chính sách

giúp viên chức có sự thăng bằng giữa công việc và cuộc sống và cuối cùng là cải thiện

các chính sách phúc lợi cho nhà trường.

Tác giả cũng nêu lên một vài hạn chế và hướng tăng trưởng của đề tài tại các

trường Đại học trên khu vực thị thành Hồ Chí Minh với các nhân vật là viên chức

và giảng viên.

60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG VIỆT

Sách và giáo trình

1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu

với SPSS, NXB. Hồng Đức.

2. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2008), Nghiên cứu khoa học

Marketing, NXB. Đại Học Quốc Gia Tp.HCM.

3. Trần Kim Dung (2012), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp,

Thị thành Hồ Chí Minh.

Các bài báo khoa học

1. Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Tác động của mức độ thõa mãn công việc tới sự

gắn kết của viên chức với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên khu vực

TP. HCM”, Luận văn thạc sĩ của trường Đại học Kinh tế TP. HCM do PGS. TS.

Trần Kim Dung hướng dẫn.

2. Hà Nam Khánh Giao (2013), Tác động của những yếu tố động viên tới cam kết

của giảng viên – viên chức Trường Đại học Tài chính – Marketing, Đề tài

nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Mã số: CS – 09 – 13.

3. Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của viên chức đối với

doanh nghiệp du lịch Khánh Hoà, Tạp chí Tăng trưởng Kinh tế số 264.

4. Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013), Các yếu tố tác động

tới sự ưng ý và lòng trung thành của giảng viên, viên chức tại các trường

đại học, cao đẳng ở Lâm Đồng, Tạp chí Tăng trưởng KH&CN, tập 16, số Q3.

TÀI LIỆU BẰNG TIẾNG ANH

Các bài báo khoa học

1. Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (206), “Antecedents and Consequences of

Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers”, H.R.M.

Research.

61

2. Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola (2007), “Work Motivation, Job

Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in

Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria”, Library Philosophy

and Practice 2007.

3. Alan M. Saks (2005), “Center for Industrial Relations and Human Resources”,

University of Toronto, Toronto, Canada.

4. Allen N. & Meyer J. (1990), “The measurement of antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organization”, Journal of

Occupational Psychology.

5. Dennis F. Galletta and Yogesh Malhotra (2003), “Role of Commitment and

Motivation in Knowledge Management Systems Implementation: Theory,

Conceptualization, and Measurement of Antecedents of Success”, Proceedings

of the 36th Hawaii International Conference on System Sciences.

6. Douglas R. May; Richard L. Gilson; Lynn Harter (2004), “The psychological

conditions of meaningfulness, sefety and availability and the engagement of the

human spirit at work”, Journal of Occupational and Organizational Psychology,

The British Psychology Society.

7. Grey R. Oldman and J. Richard Hackman (1981), “Relationships Between

Organizational Structure and Employee Reactions: Comparing Alternative

Frameworks”, Comell University.

8. Harold L. Angle; James L. Perry (1981), “An Empirical Assessment of

Organizational

Commitment

and

Organizational

Effectiveness”,

Administrative Science Quarterly, Cornell University.

9. Rizwan Qaiser Danish and Yasin Munir (2011), “The Impact of Motivation on

Employee’s Commitment: Evidence from Public and Private Sector of

Pakistan”, University of the Punjab, Gujranwala Campus, Pakistan.

10. Sundas Warsi, Noor Fatima and Shamim A. Sahibzada (2009), “Study on

Relationship Between Organizational Commitment and its Determinants

62

Xem thêm bài viết thuộc phân mục: Hỏi Đáp

Bạn thấy bài viết hàm ý quản trị là gì có khắc phục đươc vấn đề bạn tìm hiểu ko?, nếu  ko hãy comment góp ý thêm về hàm ý quản trị là gì bên dưới để dienchau2.edu.vn có thể thay đổi & cải thiện nội dung tốt hơn cho độc giả nhé! Cám ơn bạn đã ghé thăm Website Trường THPT Diễn Châu 2

Phân mục: Kiến thức chung

Nguồn: dienchau2.edu.vn

[rule_{ruleNumber}]

#hàm #quản #trị #là #gì

Bạn thấy bài viết hàm ý quản trị là gì có giải quyết đươc vấn đề bạn tìm hiểu không?, nếu  không hãy comment góp ý thêm về hàm ý quản trị là gì bên dưới để dienchau2.edu.vn có thể chỉnh sửa & cải thiện nội dung tốt hơn cho độc giả nhé! Cám ơn bạn đã ghé thăm Website Trường THPT Diễn Châu 2

Nhớ để nguồn: hàm ý quản trị là gì tại Kiến thức chung

THPT Diễn Châu 2

THPT Diễn Châu 2 – Nghệ An được thành lập vào năm 1965. Trường được tách từ Trường cấp 3 Diễn Châu 1 thành THPT Diễn Châu 2 và THPT Nguyễn Xuân Ôn. Ngôi trường THPT Diễn Châu 2 – Nghệ An mang nhiệm vụ đào tạo các thế hệ học sinh của vùng Trung, Bắc Diễn Châu và một số xã của huyện Yên Thành như: Đô Thành, Đức Thành, Thọ Thành.

Những bài viết liên quan

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Back to top button